Tecnología 12/02/2019

Alejandro Melamed: “La educación actual tiene instituciones del siglo XIX, docentes del siglo XX y alumnos del siglo XXI”

Por José Crettaz

Para el coach y consultor en innovación y talento, hay doscientos años de distancia entre el estudiante y la institución que lo forma; marca personal, generación kiwi y el futuro del trabajo en esta charla para #TMTconversaciones

Es contador y doctor en Ciencias Económicas pero desde el comienzo de su carrera profesional ocupó puestos de relevancia en áreas de recursos humanos.  Tras su paso por Coca-Cola, donde se desempeñó como vicepresidente de Recursos Humanos para América Latina Sur, creó la consultora Humanize Consulting. Es conferencista, coach y consultor en temas de innovación y liderazgo. Sus últimos libros publicados son Diseña tu cambio, estrategias para reinventar tu vida profesional (junto con Fabián Jalife, 2019), El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017) e Historias y mitos de la oficina, lo que nadie cuenta (2015). En una charla con #TMTconversaciones, Alejandro Melamed compartió su análisis sobre la evolución en el mundo laboral, cómo será la capacitación para los profesionales que vendrán, qué es lo que se debe aprender, la construcción de la marca personal y mucho más.

– En el mundo de la digitalización y la inteligencia artificial ¿Habrá trabajo para todos?

– Hay que pensar qué significa trabajo. Muchos de nosotros tenemos el modelo mental de que trabajo significa actividad física y no necesariamente nos damos cuenta de que hay una evolución en el mundo laboral que va del trabajo físico al mental-intelectual y al emocional. Gran parte del trabajo que se viene tiene que ver con este trabajo mental intelectual y emocional. Cuando hablamos de todos, creo que la gran pregunta es cuál es la población económicamente activa y aquella que estaría en condiciones de desarrollar actividades laborales. ¿Por qué digo esto? En general, los modelos tradicionales dicen que la gente trabaja desde los veintipico hasta los sesenta y pico. Considero que esto se va a modificar sustancialmente. Primero, porque hay un incremento notorio de lo que es la expectativa de vida y la mayoría de nosotros vamos a vivir entre 90 y más de 100 años. Segundo, porque tendremos que trabajar hasta los 80 años, dado que los sistemas jubilatorios tal como fueron pensados van a explotar por el aire en todo el mundo. Y a medida que se incremente esta expectativa de vida tendrán mayor déficit porque habrá más gente que deberá recibir su jubilación y menos aportantes. Hay una reconversión absoluta del modelo laboral, del aporte previsional y de la recepción de ingresos.

-Sí, de hecho, algunos países ya empezaron a estudiar la posibilidad de una renta básica universal

– Creo que hay que hacer un pequeño revisionismo histórico. Los griegos hablaban del ocio y del negocio. Negocio era negar el ocio y la mayoría de la gente que hacía negocios era la que no podía gozar del ocio. Yo creo en lo que se llama la ley de la abundancia y que con cada revolución hay oportunidades infinitas. Ahora estamos en la cuarta revolución. Ya pasamos la industrial, la del automóvil, la de la informática y ahora estamos atravesando la de la realidad aumentada y los nuevos modelos que se van desarrollando. En la época de la Revolución Industrial, muchos temían que las máquinas sustituyeran a las personas y lo que sucedió es que se generaron nuevos modelos en los que mucha más gente tuvo trabajo. Mi lectura es que la cantidad y la calidad del trabajo del futuro no tienen nada que ver con las actuales. Van a emerger infinidad de oportunidades para las que habrá que prepararse. No se va a dar un acto mecánico de ‘quiero trabajar y trabajo’, se va a necesitar un nivel de preparación muy diferente al que tenemos hoy y, en ese sentido, considero que los sistemas educativos tienen que ser de los primeros en tener una revolución integral. El sistema actual donde se estudia el nivel primario, el secundario y con 17 años los chicos tienen que elegir una carrera para toda la vida, ya no existe más. Tal vez se trate de carreras más cortas, pero con trabajadores que tengan que reconvertirse a través del estudio muchas veces.

“Tenemos que adquirid la capacidad de aprender, de ser flexibles y permeables para adquirir las nuevas respuestas para los problemas del mundo contemporáneo”

-Paradójicamente, los sistemas educativos son absolutamente conservadores

-Mi lectura es que el sistema educativo está compuesto por instituciones del siglo XIX, conducidas por profesionales y docentes del siglo XX para alumnos del siglo XXI, por lo que se generan dos siglos de distancia entre el alumno y la institución.  Además, hoy el alumno conoce mucho más que el docente. Entonces el rol del docente tiene que transformarse en un facilitador del proceso de enseñanza porque la distancia entre enseñanza aprendizaje cada vez es menor. Es el famoso concepto del maestro aprendiz que implica un aprendizaje constante. Al mismo tiempo, creo que hay que modificar totalmente la forma de enseñar. Acabo de volver de una experiencia genial en la Singularity University, que es la universidad número uno en entender cuáles son los principales problemas que hay en el mundo, cuáles son las tecnologías y cómo a través de ellas se pueden brindar soluciones que impacten en por lo menos 1000 millones de personas. Ahora la Singularity University, que está en Silicon Valley, en la cuna de la innovación, no puede ser reconocida como universidad porque necesitaría de programas que tardan dos años en ser validados y ellos los cambian cada seis meses. Es la universidad donde más gente quiere entrar y no es catalogada como universidad. Para mí esos son los modelos que vienen. Muchos más ágiles, dinámicos, adaptados a la realidad y con una rotación constante entre quién es el que enseña y quién es el que aprende.

– ¿Y qué se enseña?

-Hay que enseñarle a la gente a aprender. Hace diez años nadie hubiera hablado de realidad aumentada, fintech, bitcoin, medicina exponencial o inteligencia artificial. Es más, hoy naturalizamos el teléfono inteligente y tiene sólo 10 años. Quienes estudiaron antes no vieron nada relacionado con ellos. Entonces, tenemos que adquirir la capacidad de aprender, de ser flexibles y permeables para adquirir las nuevas respuestas para los problemas del mundo contemporáneo.

– ¿Las startup, esas empresas nuevas, jóvenes e incipientes pero muy innovadoras, les están peleando los mejores talentos a las grandes corporaciones?

-Hay una redefinición de lo que se llama talento. Antes una empresa para elegir al mejor aspirante se fijaba en las notas, la universidad y los idiomas que hablaba y el mejor promedio era el mejor ingresante. Esto hoy cambió porque se preguntan qué capacidad de respuesta podrá tener una persona que nunca se reveló, que no está acostumbrada a fallar en un mundo tan cambiante. Antes se evaluaba el talento por el pasado, hoy se mide por el futuro. Cambió el paradigma. Actualmente, se buscan a aquellas personas que tengan capacidad de agregación de valor constante e innovación permanente. Uno de los problemas que tenían las multinacionales es que buscaban talentos diversos, pero luego los homogeneizaban rápidamente. Entonces, volviendo a tu pregunta, no es que las empresas se peleen por los mejores recursos humanos, es el talento el que no tiene ganas de ingresar a una compañía donde el camino por recorrer es muy largo, la burocracia es muy alta, hay que hacer lo que pide un jefe y donde está todo muy estandarizado. El verdadero talento busca tener esa capacidad de innovar, de hacer cosas distintas, de liderar proyectos y de tener cercanía con la conducción. Para mí, las grandes empresas todavía no tienen la capacidad de responder a estas expectativas.

“No es que las empresas se peleen por los mejores recursos humanos, es el talento el que no tiene ganas de ingresar a una compañía donde el camino por recorrer es muy largo, la burocracia es muy alta, hay que hacer lo que pide un jefe y donde está todo muy estandarizado”

– ¿Existen organizaciones contemporáneas, con esas características, o son una aspiración?

– Existen y son la fuente de crecimiento de todos los países. Ahora, en Silicon Valley, estuve con una médica que está trabajando en una start up que tiene un acuerdo con la Universidad de Stanford para desarrollar órganos artificiales. Estaba fascinada con lo que hacía. El proyecto es de muchos millones de dólares y la posibilidad de cambiar vidas es enorme. La pregunta es cuánto tiempo demoraría esta persona en lograr exposición y experiencia significativa en una compañía tradicional. Para mí, este tipo de proyectos cada vez tienen más vigencia y son el verdadero ancla al que deben amarrarse los países como el nuestro para ver cómo van a crecer. Las compañías tradicionales tienen una inercia en su dinámica, pero también en sus modelos mentales que los amarra al pasado. Hay una profunda necesidad de cambio de raíz. Estas empresas que son más jóvenes tienen esa energía positiva de animarse a hacer sin pedirle permiso a tanta gente. Hoy si se invierte mucho tiempo en política, burocracia y en pedir demasiados permisos se hace tarde.

– ¿Cómo funcionan esas empresas en países como la Argentina donde los marcos regulatorios y las leyes, muchas veces antiguas, ponen un corsé?

-Este país, pero también gran parte de América Latina, se hizo con los proyectos de inmigrantes de Europa y de todo el mundo, y sobre la base de pequeños emprendimientos. En mi opinión, en el mundo y en particular en nuestro país, las leyes van detrás de los usos y costumbres. Se está trabajando (y yo creo que hay muy buenas intenciones) para eliminar la burocracia innecesaria. El caso de Uber es arquetípico porque a pesar de las limitaciones en todo el mundo, ingresa y se instala. En la ciudad de Buenos Aires todavía no es legal, pero llegó hace poco más de dos años. Estuve repasando las cifras de cuánto se demoraron proyectos globales en alcanzar 50 millones de personas y mientras que tradicionalmente podían tardar 15 o 20 años, hoy se logran en seis meses, un año. Necesitamos una apertura al mundo con regulaciones que impulsen estas iniciativas en vez de ponerles el corsé que mencionabas.

“Estuve repasando las cifras de cuánto se demoraron proyectos globales en alcanzar 50 millones de personas y mientras que tradicionalmente podían tardar 15 o 20 años, hoy se logran en seis meses, un año”

– ¿Qué es eso de la marca personal?

-Cada uno de nosotros tiene una manera mediante la cual el mundo lo conoce. Muchas veces, está impuesta por los otros y no hacemos ningún trabajo para encontrar una forma de posicionarnos. Por otro lado, mucha gente tiene como marca personal la empresa para la cual trabaja (el apellido de casado, le digo yo). Mi hipótesis es que cuando tu identidad pasa por la organización para la que se trabaja, el día que se deja esa empresa se pierde la identidad. Y más tarde o más temprano se sale porque nadie está del primero al último día en una misma compañía. Cuando yo tenía 21 años entré a trabajar en Arthur Andersen, la meca de los contadores, y me dijeron que me iba a jubilar ahí. Me fui a los 8 años y era considerado un hereje, pero Arthur Andersen hoy no existe más. Es decir, uno trasciende a las empresas para las que trabaja. La marca personal si no la trabajamos, la trabajan otros por nosotros y ahí está el riesgo de pasar la vida en piloto automático. Yo creo que uno de los temas fundamentales para trabajar es cómo queremos que nos conozcan y una prueba ácida probar definirse en dos o tres palabras. Esto lo hablo mucho con mis alumnos en la facultad y siempre les digo lo mismo: contadores hay miles, lo que tienen que encontrar es aquello que los distinga. Tienen que aspirar a ser contadores en medio ambiente, en nuevas economías. No hay que ser un profesional commodity para que el precio por el trabajo no lo ponga el otro. Cuando hay marca personal, uno puede decir cuánto vale. Para saber si uno tiene marca personal, hay que preguntarse por el titular en Linkedin y si es la profesión o la empresa para la que se trabaja no hay marca personal. Sin mercantilizarnos, debemos encontrar la manera de mostrarnos al mundo. Por eso que nos distinga y nos hace únicos e irreproducibles, el mercado nos va a tentar para tenernos. Los talentos tienen marca personal. Es el jugador que tiene una característica especial y por la que todos pelean. Hacen valer su aspecto diferente por sobre los demás.

– ¿Qué pasa con esta idea de que las generaciones tienen características comunes según el momento en que se nace? ¿Es verdad o es horóscopo? ¿Cómo conviven esas generaciones en las empresas?

– Existen las generaciones arquetípicas, pero no tiene que ver con el momento en el nacieron las personas, sino qué aspectos culturales impactaron en ellas. Es distinta una persona que vive en Buenos Aires de otra que vive en el interior o en otro país. Sin embargo, si los aspectos culturales a los que están expuestos son los mismos (música, lectura, consumo cultural, educación, deportes) tendrán características similares. De todos modos, hoy la gran diferencia es si son inmigrantes digitales o nativos digitales. Es decir, si nacieron con la tecnología o adquirieron la tecnología. Fundamentalmente, los nativos digitales son aquellas personas que nacieron después de la década de 80. Toda esta gente, a su vez, tiene subdivisiones. Una cosa es haber nacido con la computadora, otra con el teléfono celular. No es igual haber nacido con la televisión que con TV las 24 horas o Netflix. Lo que las empresas están viendo hoy es que necesitan de todas las generaciones para lograr resultados. Lo mejor es tener personas de diferentes generaciones que sean complementarias entre sí. Actualmente, se impulsa y se fomenta la diversidad porque es la mayor fuente de innovación y las empresas buscan innovar, traer nuevas ideas. No necesariamente lo nuevo es lo bueno, ni tampoco lo antiguo. Es lo que se llama fertilización cruzada (cross fertilization), el conjunto que se nutre de la interacción. La idea es cómo trabajar en conjunto, aportando lo mejor de uno para el bien del otro. Hasta hace muy poco tiempo, la gente trabajaba en las empresas, hoy la tendencia es trabajar para las empresas y estamos en lo que se llama la economía de los freelancers, que tienen distintos trabajos. Esto es bueno tanto para quienes trabajan como para las empresas porque agiliza, impulsa la innovación, hace que la gente no se estanque y que esté expuesta a distintas experiencias significativas que la nutre permanentemente.

“La Singularity University, que está en Silicon Valley, en la cuna de la innovación, no puede ser reconocida como universidad porque necesitaría de programas que tardan dos años en ser validados y ellos los cambian cada seis meses”

– ¿Cuál es el principal motivo por el que se trabaja? Puede sonar naïf, pero las nuevas generaciones parecen trabajar para ser felices. ¿Hay un cambio de paradigma?

-Estos supuestos son correctos siempre que estén las necesidades básicas satisfechas. Hay gente que trabaja por dinero, poder, placer, prestigio o para aprender. Desde mi punto de vista, el motivo fundamental por el que se trabaja es porque el trabajo te posiciona socialmente. Cuando uno conoce a alguien nuevo, lo primero que se pregunta es el nombre y de qué trabaja, aunque tal vez la pregunta debería ser a qué dedica el tiempo útil. En esto hay que entender que las distintas generaciones tuvieron distintas motivaciones para trabajar. Los inmigrantes trabajaban para sobrevivir, pero las últimas generaciones lo hicieron para que sus hijos sean felices. Por eso, hoy tenemos la generación kiwi, de entre 22 y 26 años de familias de niveles socioeconómicos altos, que trabaja para juntar plata e ir a recoger kiwis a Nueva Zelanda para volver a juntar plata para pasear por Tailandia y así en un círculo que se retroalimenta. Se trabaja por distintos motivos. Para mi es la manera de retribuirle a la sociedad lo que se recibió. Por eso, lo mejor es poder trabajar de algo que a uno lo haga feliz y sentir pleno. Se dice que uno encontró el propósito en la vida cuando trabaja de lo que le gusta, lo que sabe hacer, que el mercado o la sociedad lo necesita y lo reconocen apropiadamente.